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Nouvelles modifications au Code canadien du travail concernant le harcèlement et la violence en milieu de travail sous réglementation fédérale
Par Me Robert Néron, Arb.A, Méd.B, LL. B., LL. M.
Le 1er janvier 2021, le Règlement sur le harcèlement et la prévention de la violence au travail qui se trouve dans la Partie II du Code canadien du travail ont été modifiés par l’adoption du projet de Loi C-65. Les modifications législatives adoptées portent sur le harcèlement et la violence en milieu de travail, tout en offrant le support et les mesures correctives aux industries sous réglementation fédérale.
En novembre 2017, le gouvernement canadien a déposé le projet de loi C-65 relatif au Règlement sur le harcèlement et la prévention de la violence au travail. Les modifications proposées par le projet de loi sont entrées en vigueur le 1er janvier 2021, et les employeurs des industries sous réglementation fédérale (ministères et organismes fédéraux, banques, ports, compagnies aériennes, etc.) disposent d’un délai de six mois pour se conformer au nouveau règlement.
Les modifications législatives remplacent également les dispositions relatives à la prévention de la violence contenues dans le Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail, qui se trouve dans la Partie II du Code canadien du travail (Code).
Essentiellement, les modifications modifient le Code canadien du travail en prévoyant un régime harmonisé pour le harcèlement et la violence au travail qui se retrouvent dans la Partie II du Code, qui s’applique aux secteurs privé et public dans les industries sous réglementation fédérale.
Les trois principaux piliers contenus dans les modifications législatives visent à prévenir les incidents de harcèlement et de violence en milieu de travail, à créer une réponse efficace à ces incidents lorsqu’ils se produisent et à soutenir les parties et les employeurs dans le processus d’enquête.
En outre, les modifications incluent les “blessures psychologiques” et les “maladies psychologiques” parmi les conséquences du harcèlement et de la violence en milieu de travail, au lieu de se concentrer uniquement sur les blessures physiques.
Afin de prévenir le harcèlement et la violence en milieu de travail sous réglementation fédérale, les éléments essentiels que les modifications introduisent dans le Code établissent une gamme de mesures de soutien, qui peuvent comprendre des représentants de la santé et de la sécurité, des services de conseils et des comités d’orientation ou des comités locaux.
Les modifications législatives proposent de protéger les employés contre le harcèlement et la violence au travail avec l’apport et la collaboration du comité d’orientation, du comité local ou des représentants de la santé et de la sécurité.
Les modifications législatives proposent également de renseigner et de former les employés et les employeurs pour qu’ils puissent évaluer les situations qui peuvent constituer ou mener au harcèlement et à la violence et y faire face en conséquence.
Il exige également des employeurs qu’ils mettent en place un processus permettant de réagir immédiatement aux incidents de harcèlement au travail et de fournir un soutien adéquat et des mesures correctives pour prévenir de futurs cas de harcèlement et de violence au travail.
L’article 122(1) du Code stipule que “le harcèlement et la violence s’entendent de toute action, de tout comportement ou de tout commentaire, y compris de nature sexuelle, dont on peut raisonnablement s’attendre à ce qu’il cause une offense, une humiliation ou tout autre préjudice ou maladie physique ou psychologique à un employé, y compris toute action, tout comportement ou tout commentaire prescrit (harcèlement et violence).”
De plus, les modifications législatives dictent plusieurs obligations aux employeurs en ce qui concerne les incidents de harcèlement et de violence au travail tout en assurant la protection des victimes. Les employeurs sont également tenus de fournir un soutien par tous les moyens disponibles aux employés qui ont été touchés par de tels incidents.
Les employeurs doivent également veiller à ce que tous les employés soient formés à la prévention du harcèlement et de la violence au travail et à les informer de leurs droits et obligations à cet égard. La formation obligatoire sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail doit être dispensée dans les trois mois suivant l’embauche ou un an après l’entrée en vigueur du règlement le 1er janvier 2021.
Les employeurs doivent également enquêter, enregistrer et signaler non seulement tous les accidents, maladies professionnelles et autres situations dangereuses dont ils ont connaissance, mais aussi les incidents de harcèlement et de violence, conformément à la nouvelle réglementation.
Les employeurs sont tenus de veiller à la résolution d’une plainte dans un délai d’un an à compter du jour de sa réception, par retrait, “résolution négociée”, “conciliation” ou “enquête”. Les plaignants ont le droit d’insister unilatéralement pour qu’une enquête soit menée, mais ils peuvent également mettre fin à leur plainte à tout moment. Les employeurs sont également tenus de prendre des mesures si le harcèlement et la violence au travail sont portés à leur connaissance dans les trois mois suivant la cessation d’activité de l’employé.
Processus de plainte pour harcèlement
Les employés peuvent déposer une plainte pour harcèlement et violence, verbalement ou par écrit, auprès de leur supérieur hiérarchique ou de la personne désignée dans la politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail. De plus, après avoir reçu la plainte, les employeurs ont sept jours pour confirmer la réception de l’avis de plainte et doivent tenter de la régler par conciliation dans les 90 jours.
Si la plainte n’est pas résolue, le projet de loi permet de la renvoyer directement à Emploi et Développement social Canada (EDDC) pour enquête. Le ministre devra enquêter sur la plainte, sauf s’il estime que la plainte a été traitée de manière adéquate dans le cadre d’une procédure établie en vertu du Code ou que l’affaire est considérée comme un abus de procédure.
Les modifications traitent également de l’enquête et du règlement des plaintes pour harcèlement et violence au travail. Il précise les qualifications des personnes compétentes désignées pour enquêter sur la plainte et la façon de les choisir. Ainsi, les employeurs doivent s’assurer que la personne désignée pour enquêter sur la plainte possède les connaissances, la formation et l’expérience requises pour le faire en vertu du Code.
Il convient de noter que, lorsque EDDC accepte de mener une enquête sur une plainte non résolue, il peut la joindre à une enquête en cours qui porte sur les mêmes questions et implique le même employeur. Dans ce cas, le ministre peut rendre une seule décision.
Dans l’ensemble, les modifications législatives apportées par le projet de loi C-65 instaurent des exigences obligatoires et des délais serrés qui obligent les employeurs à adapter ou à remanier considérablement les mesures qu’ils ont mises en place pour traiter les plaintes de harcèlement et de violence au travail.
Ainsi, il offre un régime harmonisé et complet de prévention du harcèlement et de la violence aux industries sous réglementation fédérale, ainsi qu’aux ministères et organismes fédéraux.
Me Robert Néron est un médiateur agréé bilingue et un enquêteur principal en milieu de travail qui a enquêté sur plusieurs plaintes de harcèlement au travail dans les secteurs public et privé.
