ADR is an acronym for Alternative Dispute Resolution or, more recently, Appropriate Dispute Resolution and is used to describe a range of techniques outside the traditional litigation process (though they may be used in tandem with it). ADR procedures are chosen by parties in conflict to try to resolve the dispute in a less adversarial way. These techniques are usually voluntarily and confidential (with some exceptions).
ADR practitioners include negotiators, mediators, arbitrators, facilitators, restorative practitioners, coaches, collaborative lawyers, workplace investigators and assessors, etc., all of whom are neutral third parties.
ADR procedures range from self-help processes at one end of a continuum to binding arbitration at the other. Except for arbitration, ADR uses non-binding processes that parties can walk away from at any time. Parties remain in control of the process and the outcome.
The most common processes are negotiation, mediation and group facilitation. In recent years collaborative family law, restorative justice, conflict management coaching and workplace investigations have steadily emerged as other commonly-used techniques.
ADR processes that are more adjudicative in nature include arbitration, executive mini-trial, settlement conferences, and early neutral evaluation.
As part of a formal ADR process, or informally, negotiation reportedly settles 90-95% of cases long before they get to trial. An increasing number of agreements now require parties to negotiate before litigating. In these agreements, litigation can only proceed after a good-faith attempt to negotiate a settlement. Parties that negotiate at the beginning of a dispute are usually successful, and their costs are usually much lower than with litigation.
Mediation is a process in which the parties agree to an impartial facilitator (a neutral third party) to assist them to reach a voluntary settlement of the issues in dispute. The mediator does not make a decision, and the parties may terminate the process at any time. Mediation is generally voluntary, confidential and unbiased. Where a voluntary settlement is achieved, it only becomes binding when the parties sign a formal settlement agreement. Parties in mediation may still seek independent legal advice (in legal cases the parties are encouraged to do so).
Mediation may be used in a variety of contexts besides those which are court-connected or otherwise part of a legal intervention. Examples of other contexts include interpersonal disputes in private and public sector organizations/workplaces, conflicts within religious and educational institutions, for wills and estates issues and matters with respect to planning for elders, patient complaints against medical, dental, and allied professionals, wrongful dismissal, personal injury and other insurance-related cases, landlord-tenant and neighbourhood conflicts, disputes among working groups (i.e. Boards), customer complaints, and so on.
Joy Noonan LL.B., LL.M., C.Med explains: What is mediation?
Mediation saves cost and time. The main reasons people choose mediation include:
- to preserve relationships
- it is a straightforward and relatively informal process
- it ensures confidentiality (with some exceptions)
- it gives the parties control of the outcome
- it tends to leave parties with a high level of satisfaction
- it can be arranged quickly
- it is expedient
- there are cost savings
- it can be done online
This is a process in which an impartial facilitator leads and manages discussions with a group of people on issues that impact them. Group facilitators support and help group members engage in constructive dialogue to be able to problem-solve, manage conflict, plan strategy, and make decisions. This may be in private or public sector workplaces, for Boards, and other groups.
Facilitators do not express opinions and have no authority to make decisions.
Restorative justice is a reparative approach to dispute resolution that focuses on the needs of the victims and the offenders. This process often involves families and the community when a crime or other offense has been committed that has had an impact not only on an individual but others. That is, instead of relying on legal principles or punishing the offender, this process contemplates the needs of those who have been aggrieved and others who have been effected.
In this process victims and others have a voice to express the impact of the offenders’ actions. Furthermore, offenders are encouraged to take responsibility for their actions. This may be by apologizing, returning stolen money, working for the community or otherwise repairing the harm they caused. Restorative justice is also meant to help offenders avoid future wrongdoing.
Collaborative law is a voluntary process in which each party retains a specially-trained lawyer to collaborate together in joint meetings to negotiate resolution of the issues in dispute without the underlying threat of contested litigation.
In collaborative family law the parties are the separated or divorcing couple who want to settle the range of matters regarding the ending of their relationship – in a conciliatory forum – together and with the support and counsel of their lawyers. Coaches and others may be involved to assist with communications and matters relating to children, finances, etc.
If issues do not settle using this methodology, the parties are required to retain different counsel for litigation purposes.
Collaborative law may be used in other contexts besides family law, though it is most commonly applied, to date, in disputes of this nature.
Conflict management coaching, also known as conflict coaching, is a one-on-one process in which a trained coach helps individuals gain increased competence and confidence to independently manage their interpersonal disputes or to engage in ADR processes designed to assist them, i.e. mediation. In either case, conflict management coaching is a goal-oriented and future-focused process that concentrates on assisting individual clients to reach their specific conflict management objectives.
Goals may be:
- To increase aspects of one’s conflict competence to be able to better engage in and manage interpersonal disputes.
- To explore what, if anything, to do about a dispute that has already occurred.
- To consider the most appropriate strategies, choices, and solutions regarding a conflict that is currently in progress.
- To consider how to proactively approach a situation to prevent an unnecessary dispute.
- To prepare for a one-on-one interaction, for example, a performance review, disciplinary conversation or other situation that is expected to be fractious.
- To prepare to present a topic to a group that is likely to bring about adverse reactions.
- To talk out thoughts and feelings about a difficult situation.
- To prepare for mediation or another process such as negotiation, mediation, arbitration, trial, grievance, collaborative law or group facilitation.
Coaching is also a mechanism used by self-represented litigants to participate in legal processes.
Some ADR professionals conduct investigations to assess a complaint or the conflict dynamics that exist in the workplace. They establish the facts and recommend what may be needed to address the dissension and to prevent conflict from escalating.
Many organizations are building ADR into their business models because they have realized that traditional methods of resolving workplace conflicts are not always the most effective or satisfactory. As a result, a field known as « ADR Systems Design » or Integrated/Informal Conflict Management Systems (ICMS), emerged.
ADR Systems Design is a discipline that analyzes an organization’s needs and sets up systems to manage potential conflict using appropriate dispute resolution processes. ADR systems designers collaborate with management, in-house counsel, human resources, management, employees and customers to structure effective resolution processes in various areas of the business. The result is tailored ADR processes such as preventative mechanisms for situations when problems are likely to emerge, and once they have evolved into disputes.
Arbitration involves adjudication by a third-party neutral. While it is possible to structure arbitration to be non-binding, most arbitration proceedings are designed to be binding.
Arbitration will in most instances come about by agreement of the parties, either due to a pre-existing contract or based on the specific terms of an arbitration agreement entered into after the dispute has arisen. Unless otherwise agreed, the terms of the applicable Arbitration Act will govern and the decision of the arbitrator, unless otherwise agreed, will be binding.
A mediator helps parties negotiate a settlement that will satisfy all the parties. A mediator does not decide a dispute.
An arbitrator functions more like a judge, deciding the outcome of a dispute based on evidence and law presented in an arbitration. Arbitration is binding, and the outcome can be enforced like a court order. Parties must agree to arbitrate and must sign an arbitration agreement.
Arbitration can be as expensive and as time consuming as litigation, but doesn’t have to be. Parties and their lawyers can reduce costs by agreeing to limit documents and discoveries, and by giving the arbitrator the power to make the process more efficient. Costs are lower if the arbitrator writes an appropriate arbitration agreement and conducts the process differently than in a litigation. Eliminating the right to appeal can also give parties a faster and less expensive arbitration.
Med-Arb is a hybrid approach which combines the benefits of both mediation and arbitration. In this process, parties first attempt to reach an agreement with the help of a mediator. If the issues remain unresolved or the mediation comes to an impasse, the parties may move on to arbitration. If qualified as an arbitrator, the mediator can assume the new role and make a binding decision quickly as all the facts are already known, or the mediator can hand over the case to an arbitrator.
An executive mini trial is not really a trial—it’s a negotiation where each party summarizes the dispute before senior executives from each side who aren’t directly involved in the dispute. The parties may choose to have a neutral third party facilitate. The goal is for the parties to reach an agreement by focusing on the business issues.
Early neutral evaluation is when a person experienced in the subject matter of a dispute (an evaluator) holds a meeting to hear the key elements of each party’s case. The evaluator identifies the main issues and explores settlement options. The evaluator also assesses the merits of each party’s case. If the parties cannot reach a settlement, the evaluator may recommend steps they can take to streamline litigation.
In the past, lawyers were sometimes concerned that ADR threatened their litigation earnings. However, clients have always wanted to reduce litigation costs. Lawyers have responded to this reality by training in ADR and setting up ADR sections within their firms. There will always be disputes, and law firms that help clients resolve disputes early and cost effectively are likely to attract, retain, and satisfy clients.
No. Most ADR processes are used on a voluntary basis and are suitable only to the extent the parties are willing to participate in them in good faith.
For cases when there has been sexual harassment, violence, and other forms of abuse and power imbalances, mediation is not considered suitable, and in domestic violence situations special screening procedures are used.
Within the legal context, there are cases in which ADR will not be the desire of one or more of the parties. Examples of such cases are:
- where the parties wish to set a precedent
- the parties want a formal judicial ruling on an existing point of law
- where a court order is required to enforce a judgment
- evidentiary processes are required to protect a party’s rights
- where extraordinary court relief is sought, such as a declaratory judgment
If a case is not suitable for ADR early in the dispute, it may still be appropriate at other points in the process.
For court-connected matters many courts are increasingly requiring mandatory mediation within specified timelines. The use of ADR is also on the increase across the country when legal issues are in dispute but a lawsuit has not yet been initiated.
If, for any reason, ADR is not initially thought to be appropriate, it can still be considered as circumstances change and at each milestone in the litigation, for example:
- when proceedings close
- when documents are created
- when discoveries are made
- setting down for trial
- when the witness is prepared for trial
ADR’s high success rates suggest that parties should use ADR first and litigate only when there are sound reasons to justify it.
Sometimes lawyers and clients are reluctant to propose negotiating to the other side, based on the “first to blink” principle, believing that it might show weakness to their opponent. The consequence is that firms commit to costly litigation when they have a more direct solution available. One way around this conflict-focused model is to make negotiation a mandatory part of the process.
Companies and law firms can sanction ADR as a tool to respond to a dispute by:
- adopting corporate policies that require negotiation, mediation, or arbitration before litigation.
- structuring agreements to include ADR components.
- signing pledges such as the corporate policy statement of the CPR Institute for Dispute Resolution, which agrees to use ADR approaches to dispute where they suit the circumstances.
Call us for more information on what you and your organisation can do to prevent and manage disputes.
ADR practitioners are not regulated by government, so the ADR Institute of Canada has developed its own standards, a Code of Ethics, a Code of Conduct for Mediators and a Complaints/Discipline procedure. In addition to a specific minimum level of training, members must abide by these codes.
Members may go further and apply for ADRIC’s professional designations: the Qualified Mediator or Qualified Arbitrator at an intermediate level, or the senior designations: Chartered Mediator or Chartered Arbitrator. These designations are the best way to gauge an ADR practitioner’s level of skill and experience with the knowledge that their performance has been reviewed and assessed by a committee of senior and respected practitioners.
ADR CONNECT is ADRIC’s online search engine where you can select services and criteria and be provided with a list of ADR professionals to meet your specific needs.
Le processus de règlement des différends (PRD) est un terme utilisé pour décrire un ensemble de procédures indépendant du processus traditionnel de règlement des litiges, auxquels les parties au différend ont habituellement recours de leur plein gré pour tenter de résoudre leurs conflits.
Le concept des procédures est suffisamment vaste pour être structuré comme l’entendent les parties au différend. Il va de la négociation sans aide à une extrémité du continuum, à l’arbitrage exécutoire à l’autre extrémité. Les processus non juridictionnels les plus courants sont la négociation et la médiation, bien qu’il en existe d’autres, tels que le mini-procès exécutif, le mini-procès judiciaire et l’évaluation préliminaire par un arbitre.
Oui, les parties et leurs avocats négocient dans la plupart des cas. À vrai dire, de 90 à 95% des cas sont résolus avant le procès en ayant recours à une forme ou une autre de négociations. Le PRD inclut les négociations dans ses procédures, étant donné que de plus en plus d’ententes sont structurées de manière à exiger que les parties négocient comme condition préalable à l’engagement dans un litige.
Dans le cadre de telles ententes, c’est uniquement après l’échec d’une tentative de négocier un règlement en toute bonne foi que l’on peut s’engager dans un litige. Lorsqu’on a recours aux négociations d’entrée de jeu pour régler un différend, elles connaissent fréquemment du succès et permettent, la plupart du temps, d’éviter les coûts associés aux litiges.
La médiation est un processus où les parties conviennent de nommer un tiers neutre pour les aider à conclure un accord à l’amiable. La personne neutre ne prend pas de décision, et les parties peuvent mettre fin au processus en tout temps. C’est un processus confidentiel sans préjudice. Les parties sont invitées à obtenir un avis juridique indépendant et, lorsqu’on en arrive à un accord à l’amiable, cet accord n’est exécutoire que lorsqu’il a été conclu.
Le mini-procès exécutif n’est pas un procès. C’est plutôt un processus qui comprend des négociations structurées pour inclure la participation de membres de la haute direction non impliqués dans le problème à l’origine du différend. Les deux parties au différend soumettent aux membres de la haute direction de leurs entreprises respectives un résumé des principaux éléments du différend.
Ces présentations pourraient être faites devant la direction de leur propre entreprise ou, s’il en est convenu par les parties, devant un tiers neutre. Le but de cet exercice est de faire en sorte que les parties utilisent les présentations pour tenter de conclure un accord, en se concentrant sur les questions commerciales. Une personne neutre apporte son aide au processus.
Le mini-procès exécutif n’est pas un procès. C’est plutôt un processus qui comprend des négociations structurées pour inclure la participation de membres de la haute direction non impliqués dans le problème à l’origine du différend. Les deux parties au différend soumettent aux membres de la haute direction de leurs entreprises respectives un résumé des principaux éléments du différend.
Ces présentations pourraient être faites devant la direction de leur propre entreprise ou, s’il en est convenu par les parties, devant un tiers neutre. Le but de cet exercice est de faire en sorte que les parties utilisent les présentations pour tenter de conclure un accord, en se concentrant sur les questions commerciales. Une personne neutre apporte son aide au processus.
Le mini-procès judiciaire est un processus de le PRD souple et non contraignant auquel participent des avocats de toutes les parties au différend qui soumettent des arguments au juge en présence des clients. Ni le juge ni les avocats ne sont revêtus de la toge pendant la présentation. Un énoncé des faits convenu devrait être préparé, si possible, et accompagné de copies de rapports d’experts, de rapports médicaux et des autorités. Aucune preuve n’est présentée. Les observations sont plutôt présentées en fonction des faits convenus ou des faits essentiellement convenus. L’avocat peut faire référence à la preuve de l’interrogatoire préalable.
Après entente avec le coordonnateur de procès, l’avocat pourrait prendre rendez-vous avec le juge du mini-procès en fonction au moment du rendez-vous, et ce dernier serait alors en mesure d’évaluer si oui ou non la tenue d’un mini-procès est appropriée, confirmer la date à laquelle il aura lieu et le moment où soumettre ses conclusions. Habituellement, le mini-procès se déroule en un ou deux jours tout au plus. L’opinion non exécutoire du juge rendue à la conclusion du mini-procès est strictement confidentielle. Le juge ne discutera de l’opinion émise au mini-procès avec aucune autre personne présente à l’audience. Aucuns frais ne sont fixés au mini-procès. Si les parties sont incapables de conclure un accord, le cas sera porté devant les tribunaux de la manière habituelle.
L’évaluation préliminaire par un arbitre est un processus dans le cadre duquel une personne possédant de l’expérience en différend convoque une réunion non exécutoire pour entendre les parties exposer les principaux éléments de leur cas. L’évaluateur identifie ensuite les principales questions et explore les possibilités de règlement. Il évalue aussi le bien-fondé du cas de chacune des parties. S’il s’avère impossible d’en arriver à un règlement, l’évaluateur peut venir en aide aux parties en leur soumettant des recommandations de procédures afin de rationaliser le processus de litige.
Pourquoi faire appel à la médiation?
Avant tout pour économiser du temps et de l’argent, mais aussi pour les motifs suivants:
- Maintien de bonnes relations d’affaires;
- Des arrangements peuvent être pris rapidement;
- Ce processus se déroule habituellement en une journée ou moins;
- C’est un processus facile et simple;
- Ce processus est confidentiel;
- Ce processus est non contraignant;
- Les résultats sont sous le contrôle des parties;
- Les parties sont très souvent satisfaites des résultats obtenus.
La médiation est le processus de règlement des différends le plus fréquemment utilisé, bien qu’il soit parfois utilisé en combinaison avec d’autres formes de règlements des différends.
Non. Pour que ce mode de règlement soit efficace, les parties doivent véritablement vouloir en arriver à un règlement. Il peut arriver que l’une ou l’autre des parties n’ait pas l’intention d’en arriver à un règlement. En voici quelques exemples: lorsque les parties veulent établir un précédent; lorsqu’une question de droit existe au sujet duquel les parties désirent obtenir une décision judiciaire; lorsqu’une ordonnance d’un tribunal est requise pour mettre un jugement à exécution; lorsque des règles de la preuve sont requises pour protéger les droits d’une partie, ou lorsqu’on veut obtenir un recours extraordinaire du tribunal, comme dans le cas d’un jugement déclaratif. Même si un cas pourrait ne pas sembler, au premier abord, se prêter au PRD, il pourrait faire l’objet d’un examen sur une base périodique afin d’évaluer s’il pourrait par la suite être soumis ou non à ce mode de règlement.
L’arbitrage comprend une décision par un tiers neutre. Bien qu’il soit possible de structurer l’arbitrage de telle sorte qu’il soit non exécutoire, la plupart des processus d’arbitrage sont conçus pour avoir force exécutoire. Dans la plupart des cas, l’arbitrage survient en raison d’une entente entre les parties, qu’il s’agisse d’une entente préexistante ou de modalités spécifiques d’une convention d’arbitrage signée après que le différend soit survenu.
Sauf convention contraire, les conditions de la Loi sur l’arbitrage applicable ont force exécutoire. La plus importante distinction à faire dans ces cas particuliers, c’est que la décision de l’arbitre, à moins qu’il n’en soit convenu autrement, aura force exécutoire, et pourra être inscrite au dossier du tribunal.
Le médiateur ne prend pas de décision, mais travaille plutôt en collaboration avec les parties pour les aider à trouver une solution qu’elles jugent satisfaisante à l’égard du différend qui les oppose. L’arbitre, qui est aussi un tiers neutre, prend une décision en fonction de la convention d’arbitrage et des preuves qui lui sont soumises dans le cadre de la procédure d’arbitrage, et sa décision, sauf convention contraire, lie les parties.
Dans certaines circonstances, l’arbitrage peut s’avérer aussi coûteux et prendre autant de temps que le procès. Il n’est pas nécessaire qu’il en soit ainsi. Les parties et leurs avocats sont en mesure d’éviter ce type de conséquences. S’ils abordent spécifiquement des questions comme la production de documents et la conduite des investigations dans le cadre d’un accord, l’arbitrage pourrait se dérouler rapidement et de manière économique.
Il va sans dire que bon nombre d’avocats sont hésitants à avoir recours aux négociations ou à tout autre processus alternatif de règlement de différends, craignant que ce type d’approche suggère un signe de faiblesse de leur cas. Pour aller au-delà de cette apparence, bon nombre d’entreprises et de sociétés d’avocats adoptent des politiques sur l’utilisation de la médiation et de l’arbitrage dans les cas appropriés, et deviennent des signataires de protocoles de règlement de différends comme celui de la Canadian Foundation for Dispute Resolution, ou d’engagements comme l’énoncé de politique d’entreprise du CPR Institute for Dispute Resolution, qui a pour objectif de considérer activement et volontairement l’utilisation des processus de médiation et d’arbitrage dans tous les cas qui s’y prêtent.
Les obstacles à la résolution peuvent constituer l’une des perceptions erronées. En réalité, à l’exception de l’arbitrage exécutoire, le PRD est non exécutoire et les parties peuvent l’abandonner à n’importe quel moment. Les parties demeurent donc en contrôle du processus et des résultats.
Le règlement d’un différend exige une préparation soignée, que ce processus soit utilisé dans le cadre du recours à la médiation, à l’arbitrage ou au litige. L’analyse minutieuse du différend comprend la collecte des faits et des documents et la participation de ceux qui sont en mesure de fournir des preuves. L’analyse des faits et de la loi s’avèrent nécessaires pour établir une évaluation des risques et de la réclamation ou du niveau d’exposition à une réclamation.
Parallèlement à ces évaluations, il faut tenir compte du recours au PRD. Si, pour quelque raison que ce soit, on détermine que ce processus n’est pas approprié au point de départ, il devrait tout de même être pris en compte à mesure que les circonstances évoluent et que les jalons procéduraux du litige sont franchis comme, par exemple, à la fin du plaidoyer; lors de la production de documents; à la fin des interrogatoires; à l’inscription pour instruction et au moment de préparer le témoin au procès. Les taux de réussite des PRD sont tels que l’on doit assumer qu’ils devraient être utilisés et qu’il faudrait justifier pourquoi il en est autrement.
Dans certaines circonstances, l’arbitrage peut s’avérer aussi coûteux et prendre autant de temps que le procès. Il n’est pas nécessaire qu’il en soit ainsi. Les parties et leurs avocats peuvent éviter ce type de conséquences. S’ils abordent spécifiquement des questions comme la production de documents et la conduite des interrogatoires dans le cadre d’un accord, l’arbitrage pourrait se dérouler rapidement et de manière économique.
Il est évident que les avocats craignent que le recours au PRD constitue une menace à leurs pratiques en matière de litiges. Le désir des clients de réduire les coûts aura, de toutes manières, pour effet de réduire leurs dépenses consacrées aux litiges. Les avocats font la preuve qu’ils sont conscients de cet état de choses en allant suivre des formations en médiation et en arbitrage, et en établissant des sections d’arbitrage et de médiation au sein de leurs sociétés. Il est aussi évident que les différends continueront d’exister, et que les sociétés d’avocats qui répondent aux besoins de leurs clients et contribuent au règlement rapide des différends et à la réduction des coûts seront susceptibles de traiter un volume important de travail en provenance de clients satisfaits.
La confirmation de cette analyse peut être obtenue dans le sondage de la CPR intitulé «1994 Law Firm Practices in ADR» et réalisé auprès de 124 sociétés d’avocats. Le taux de réponse à ce sondage était de 51%, et il révélait l’existence d’une vaste gamme d’activités de médiation et d’arbitrage. Les résultats indiquent que, parmi les sociétés qui ont officiellement mis sur pied des activités de médiation et d’arbitrage, 37% rapportent avoir attiré de nouveaux clients ou de nouveaux comptes commerciaux de clients existants en raison de leur expertise en médiation et en arbitrage. Seulement 2% de ces sociétés qui n’ont pas mentionné avoir organisé officiellement leurs efforts en médiation et en arbitrage ont enregistré de tels gains.
Avec l’augmentation du recours aux PRD au Canada, bon nombre d’organisations constatent qu’il existe d’autres processus que le recours au litige pour résoudre leurs différends. On a aussi constaté que les méthodes traditionnelles de résolution des conflits internes ne sont pas nécessairement les plus efficaces ou les plus satisfaisantes qui soient. C’est la raison pour laquelle un nouveau champ d’action appelé «Conception de systèmes de PRD» a vu le jour.
La Conception de systèmes de PRD consiste à concevoir des systèmes de gestion des conflits pour les organisations. Ainsi, lorsque surviennent des différends, il est possible de les résoudre par le recours au processus de règlement des différends le plus approprié. Avant que les conflits ne surviennent, les experts-conseils en Conception de systèmes de PRD travaillent en collaboration avec les directeurs, les avocats d’entreprise, le personnel des ressources humaines et divers intervenants des organisations afin de déterminer le processus qui pourrait être mis à la disposition des employés, des clients et des entités avec lesquelles les organisations entretiennent des différends.
Tout d’abord, les arbitres et les médiateurs ne sont pas tous rémunérés. Beaucoup sont des travailleurs indépendants et fixent leurs honoraires sur une base horaire ou journalière. Il peut y avoir des différences dans les honoraires facturés, mais elles seraient principalement basées sur l’expérience et le domaine de pratique (familial, commercial, etc.) plutôt que sur le type de service (arbitrage ou médiation).
Traduit avec www.DeepL.com/Translator (version gratuite)
La plupart des praticiens sont indépendants et exercent à titre individuel. Certains sont employés par le gouvernement et certains, mais pas beaucoup, par d’autres organisations. Beaucoup continuent à travailler dans d’autres domaines et ne « quittent pas leur emploi de jour » avant d’être établis. Cela nécessite généralement un travail important de mise en réseau et de marketing avant de pouvoir espérer en faire une source principale de revenus.
Vol.5 No.1 February 2018 / février 2018
ADR is an acronym for Alternative Dispute Resolution or, more recently, Appropriate Dispute Resolution and is used to describe a range of techniques outside the traditional litigation process (though they may be used in tandem with it). ADR procedures are chosen by parties in conflict to try to resolve the dispute in a less adversarial way. These techniques are usually voluntarily and confidential (with some exceptions).
ADR practitioners include negotiators, mediators, arbitrators, facilitators, restorative practitioners, coaches, collaborative lawyers, workplace investigators and assessors, etc., all of whom are neutral third parties.
ADR procedures range from self-help processes at one end of a continuum to binding arbitration at the other. Except for arbitration, ADR uses non-binding processes that parties can walk away from at any time. Parties remain in control of the process and the outcome.
The most common processes are negotiation, mediation and group facilitation. In recent years collaborative family law, restorative justice, conflict management coaching and workplace investigations have steadily emerged as other commonly-used techniques.
ADR processes that are more adjudicative in nature include arbitration, executive mini-trial, settlement conferences, and early neutral evaluation.
As part of a formal ADR process, or informally, negotiation reportedly settles 90-95% of cases long before they get to trial. An increasing number of agreements now require parties to negotiate before litigating. In these agreements, litigation can only proceed after a good-faith attempt to negotiate a settlement. Parties that negotiate at the beginning of a dispute are usually successful, and their costs are usually much lower than with litigation.
Mediation is a process in which the parties agree to an impartial facilitator (a neutral third party) to assist them to reach a voluntary settlement of the issues in dispute. The mediator does not make a decision, and the parties may terminate the process at any time. Mediation is generally voluntary, confidential and unbiased. Where a voluntary settlement is achieved, it only becomes binding when the parties sign a formal settlement agreement. Parties in mediation may still seek independent legal advice (in legal cases the parties are encouraged to do so).
Mediation may be used in a variety of contexts besides those which are court-connected or otherwise part of a legal intervention. Examples of other contexts include interpersonal disputes in private and public sector organizations/workplaces, conflicts within religious and educational institutions, for wills and estates issues and matters with respect to planning for elders, patient complaints against medical, dental, and allied professionals, wrongful dismissal, personal injury and other insurance-related cases, landlord-tenant and neighbourhood conflicts, disputes among working groups (i.e. Boards), customer complaints, and so on.
Joy Noonan LL.B., LL.M., C.Med explains: What is mediation?
Mediation saves cost and time. The main reasons people choose mediation include:
- to preserve relationships
- it is a straightforward and relatively informal process
- it ensures confidentiality (with some exceptions)
- it gives the parties control of the outcome
- it tends to leave parties with a high level of satisfaction
- it can be arranged quickly
- it is expedient
- there are cost savings
- it can be done online
This is a process in which an impartial facilitator leads and manages discussions with a group of people on issues that impact them. Group facilitators support and help group members engage in constructive dialogue to be able to problem-solve, manage conflict, plan strategy, and make decisions. This may be in private or public sector workplaces, for Boards, and other groups.
Facilitators do not express opinions and have no authority to make decisions.
Restorative justice is a reparative approach to dispute resolution that focuses on the needs of the victims and the offenders. This process often involves families and the community when a crime or other offense has been committed that has had an impact not only on an individual but others. That is, instead of relying on legal principles or punishing the offender, this process contemplates the needs of those who have been aggrieved and others who have been effected.
In this process victims and others have a voice to express the impact of the offenders’ actions. Furthermore, offenders are encouraged to take responsibility for their actions. This may be by apologizing, returning stolen money, working for the community or otherwise repairing the harm they caused. Restorative justice is also meant to help offenders avoid future wrongdoing.
Collaborative law is a voluntary process in which each party retains a specially-trained lawyer to collaborate together in joint meetings to negotiate resolution of the issues in dispute without the underlying threat of contested litigation.
In collaborative family law the parties are the separated or divorcing couple who want to settle the range of matters regarding the ending of their relationship – in a conciliatory forum – together and with the support and counsel of their lawyers. Coaches and others may be involved to assist with communications and matters relating to children, finances, etc.
If issues do not settle using this methodology, the parties are required to retain different counsel for litigation purposes.
Collaborative law may be used in other contexts besides family law, though it is most commonly applied, to date, in disputes of this nature.
Conflict management coaching, also known as conflict coaching, is a one-on-one process in which a trained coach helps individuals gain increased competence and confidence to independently manage their interpersonal disputes or to engage in ADR processes designed to assist them, i.e. mediation. In either case, conflict management coaching is a goal-oriented and future-focused process that concentrates on assisting individual clients to reach their specific conflict management objectives.
Goals may be:
- To increase aspects of one’s conflict competence to be able to better engage in and manage interpersonal disputes.
- To explore what, if anything, to do about a dispute that has already occurred.
- To consider the most appropriate strategies, choices, and solutions regarding a conflict that is currently in progress.
- To consider how to proactively approach a situation to prevent an unnecessary dispute.
- To prepare for a one-on-one interaction, for example, a performance review, disciplinary conversation or other situation that is expected to be fractious.
- To prepare to present a topic to a group that is likely to bring about adverse reactions.
- To talk out thoughts and feelings about a difficult situation.
- To prepare for mediation or another process such as negotiation, mediation, arbitration, trial, grievance, collaborative law or group facilitation.
Coaching is also a mechanism used by self-represented litigants to participate in legal processes.
Some ADR professionals conduct investigations to assess a complaint or the conflict dynamics that exist in the workplace. They establish the facts and recommend what may be needed to address the dissension and to prevent conflict from escalating.
Many organizations are building ADR into their business models because they have realized that traditional methods of resolving workplace conflicts are not always the most effective or satisfactory. As a result, a field known as « ADR Systems Design » or Integrated/Informal Conflict Management Systems (ICMS), emerged.
ADR Systems Design is a discipline that analyzes an organization’s needs and sets up systems to manage potential conflict using appropriate dispute resolution processes. ADR systems designers collaborate with management, in-house counsel, human resources, management, employees and customers to structure effective resolution processes in various areas of the business. The result is tailored ADR processes such as preventative mechanisms for situations when problems are likely to emerge, and once they have evolved into disputes.
Arbitration involves adjudication by a third-party neutral. While it is possible to structure arbitration to be non-binding, most arbitration proceedings are designed to be binding.
Arbitration will in most instances come about by agreement of the parties, either due to a pre-existing contract or based on the specific terms of an arbitration agreement entered into after the dispute has arisen. Unless otherwise agreed, the terms of the applicable Arbitration Act will govern and the decision of the arbitrator, unless otherwise agreed, will be binding.
A mediator helps parties negotiate a settlement that will satisfy all the parties. A mediator does not decide a dispute.
An arbitrator functions more like a judge, deciding the outcome of a dispute based on evidence and law presented in an arbitration. Arbitration is binding, and the outcome can be enforced like a court order. Parties must agree to arbitrate and must sign an arbitration agreement.
Arbitration can be as expensive and as time consuming as litigation, but doesn’t have to be. Parties and their lawyers can reduce costs by agreeing to limit documents and discoveries, and by giving the arbitrator the power to make the process more efficient. Costs are lower if the arbitrator writes an appropriate arbitration agreement and conducts the process differently than in a litigation. Eliminating the right to appeal can also give parties a faster and less expensive arbitration.
Med-Arb is a hybrid approach which combines the benefits of both mediation and arbitration. In this process, parties first attempt to reach an agreement with the help of a mediator. If the issues remain unresolved or the mediation comes to an impasse, the parties may move on to arbitration. If qualified as an arbitrator, the mediator can assume the new role and make a binding decision quickly as all the facts are already known, or the mediator can hand over the case to an arbitrator.
An executive mini trial is not really a trial—it’s a negotiation where each party summarizes the dispute before senior executives from each side who aren’t directly involved in the dispute. The parties may choose to have a neutral third party facilitate. The goal is for the parties to reach an agreement by focusing on the business issues.
Early neutral evaluation is when a person experienced in the subject matter of a dispute (an evaluator) holds a meeting to hear the key elements of each party’s case. The evaluator identifies the main issues and explores settlement options. The evaluator also assesses the merits of each party’s case. If the parties cannot reach a settlement, the evaluator may recommend steps they can take to streamline litigation.
In the past, lawyers were sometimes concerned that ADR threatened their litigation earnings. However, clients have always wanted to reduce litigation costs. Lawyers have responded to this reality by training in ADR and setting up ADR sections within their firms. There will always be disputes, and law firms that help clients resolve disputes early and cost effectively are likely to attract, retain, and satisfy clients.
No. Most ADR processes are used on a voluntary basis and are suitable only to the extent the parties are willing to participate in them in good faith.
For cases when there has been sexual harassment, violence, and other forms of abuse and power imbalances, mediation is not considered suitable, and in domestic violence situations special screening procedures are used.
Within the legal context, there are cases in which ADR will not be the desire of one or more of the parties. Examples of such cases are:
- where the parties wish to set a precedent
- the parties want a formal judicial ruling on an existing point of law
- where a court order is required to enforce a judgment
- evidentiary processes are required to protect a party’s rights
- where extraordinary court relief is sought, such as a declaratory judgment
If a case is not suitable for ADR early in the dispute, it may still be appropriate at other points in the process.
For court-connected matters many courts are increasingly requiring mandatory mediation within specified timelines. The use of ADR is also on the increase across the country when legal issues are in dispute but a lawsuit has not yet been initiated.
If, for any reason, ADR is not initially thought to be appropriate, it can still be considered as circumstances change and at each milestone in the litigation, for example:
- when proceedings close
- when documents are created
- when discoveries are made
- setting down for trial
- when the witness is prepared for trial
ADR’s high success rates suggest that parties should use ADR first and litigate only when there are sound reasons to justify it.
Sometimes lawyers and clients are reluctant to propose negotiating to the other side, based on the “first to blink” principle, believing that it might show weakness to their opponent. The consequence is that firms commit to costly litigation when they have a more direct solution available. One way around this conflict-focused model is to make negotiation a mandatory part of the process.
Companies and law firms can sanction ADR as a tool to respond to a dispute by:
- adopting corporate policies that require negotiation, mediation, or arbitration before litigation.
- structuring agreements to include ADR components.
- signing pledges such as the corporate policy statement of the CPR Institute for Dispute Resolution, which agrees to use ADR approaches to dispute where they suit the circumstances.
Call us for more information on what you and your organisation can do to prevent and manage disputes.
ADR practitioners are not regulated by government, so the ADR Institute of Canada has developed its own standards, a Code of Ethics, a Code of Conduct for Mediators and a Complaints/Discipline procedure. In addition to a specific minimum level of training, members must abide by these codes.
Members may go further and apply for ADRIC’s professional designations: the Qualified Mediator or Qualified Arbitrator at an intermediate level, or the senior designations: Chartered Mediator or Chartered Arbitrator. These designations are the best way to gauge an ADR practitioner’s level of skill and experience with the knowledge that their performance has been reviewed and assessed by a committee of senior and respected practitioners.
ADR CONNECT is ADRIC’s online search engine where you can select services and criteria and be provided with a list of ADR professionals to meet your specific needs.
Le processus de règlement des différends (PRD) est un terme utilisé pour décrire un ensemble de procédures indépendant du processus traditionnel de règlement des litiges, auxquels les parties au différend ont habituellement recours de leur plein gré pour tenter de résoudre leurs conflits.
Le concept des procédures est suffisamment vaste pour être structuré comme l’entendent les parties au différend. Il va de la négociation sans aide à une extrémité du continuum, à l’arbitrage exécutoire à l’autre extrémité. Les processus non juridictionnels les plus courants sont la négociation et la médiation, bien qu’il en existe d’autres, tels que le mini-procès exécutif, le mini-procès judiciaire et l’évaluation préliminaire par un arbitre.
Oui, les parties et leurs avocats négocient dans la plupart des cas. À vrai dire, de 90 à 95% des cas sont résolus avant le procès en ayant recours à une forme ou une autre de négociations. Le PRD inclut les négociations dans ses procédures, étant donné que de plus en plus d’ententes sont structurées de manière à exiger que les parties négocient comme condition préalable à l’engagement dans un litige.
Dans le cadre de telles ententes, c’est uniquement après l’échec d’une tentative de négocier un règlement en toute bonne foi que l’on peut s’engager dans un litige. Lorsqu’on a recours aux négociations d’entrée de jeu pour régler un différend, elles connaissent fréquemment du succès et permettent, la plupart du temps, d’éviter les coûts associés aux litiges.
La médiation est un processus où les parties conviennent de nommer un tiers neutre pour les aider à conclure un accord à l’amiable. La personne neutre ne prend pas de décision, et les parties peuvent mettre fin au processus en tout temps. C’est un processus confidentiel sans préjudice. Les parties sont invitées à obtenir un avis juridique indépendant et, lorsqu’on en arrive à un accord à l’amiable, cet accord n’est exécutoire que lorsqu’il a été conclu.
Le mini-procès exécutif n’est pas un procès. C’est plutôt un processus qui comprend des négociations structurées pour inclure la participation de membres de la haute direction non impliqués dans le problème à l’origine du différend. Les deux parties au différend soumettent aux membres de la haute direction de leurs entreprises respectives un résumé des principaux éléments du différend.
Ces présentations pourraient être faites devant la direction de leur propre entreprise ou, s’il en est convenu par les parties, devant un tiers neutre. Le but de cet exercice est de faire en sorte que les parties utilisent les présentations pour tenter de conclure un accord, en se concentrant sur les questions commerciales. Une personne neutre apporte son aide au processus.
Le mini-procès exécutif n’est pas un procès. C’est plutôt un processus qui comprend des négociations structurées pour inclure la participation de membres de la haute direction non impliqués dans le problème à l’origine du différend. Les deux parties au différend soumettent aux membres de la haute direction de leurs entreprises respectives un résumé des principaux éléments du différend.
Ces présentations pourraient être faites devant la direction de leur propre entreprise ou, s’il en est convenu par les parties, devant un tiers neutre. Le but de cet exercice est de faire en sorte que les parties utilisent les présentations pour tenter de conclure un accord, en se concentrant sur les questions commerciales. Une personne neutre apporte son aide au processus.
Le mini-procès judiciaire est un processus de le PRD souple et non contraignant auquel participent des avocats de toutes les parties au différend qui soumettent des arguments au juge en présence des clients. Ni le juge ni les avocats ne sont revêtus de la toge pendant la présentation. Un énoncé des faits convenu devrait être préparé, si possible, et accompagné de copies de rapports d’experts, de rapports médicaux et des autorités. Aucune preuve n’est présentée. Les observations sont plutôt présentées en fonction des faits convenus ou des faits essentiellement convenus. L’avocat peut faire référence à la preuve de l’interrogatoire préalable.
Après entente avec le coordonnateur de procès, l’avocat pourrait prendre rendez-vous avec le juge du mini-procès en fonction au moment du rendez-vous, et ce dernier serait alors en mesure d’évaluer si oui ou non la tenue d’un mini-procès est appropriée, confirmer la date à laquelle il aura lieu et le moment où soumettre ses conclusions. Habituellement, le mini-procès se déroule en un ou deux jours tout au plus. L’opinion non exécutoire du juge rendue à la conclusion du mini-procès est strictement confidentielle. Le juge ne discutera de l’opinion émise au mini-procès avec aucune autre personne présente à l’audience. Aucuns frais ne sont fixés au mini-procès. Si les parties sont incapables de conclure un accord, le cas sera porté devant les tribunaux de la manière habituelle.
L’évaluation préliminaire par un arbitre est un processus dans le cadre duquel une personne possédant de l’expérience en différend convoque une réunion non exécutoire pour entendre les parties exposer les principaux éléments de leur cas. L’évaluateur identifie ensuite les principales questions et explore les possibilités de règlement. Il évalue aussi le bien-fondé du cas de chacune des parties. S’il s’avère impossible d’en arriver à un règlement, l’évaluateur peut venir en aide aux parties en leur soumettant des recommandations de procédures afin de rationaliser le processus de litige.
Pourquoi faire appel à la médiation?
Avant tout pour économiser du temps et de l’argent, mais aussi pour les motifs suivants:
- Maintien de bonnes relations d’affaires;
- Des arrangements peuvent être pris rapidement;
- Ce processus se déroule habituellement en une journée ou moins;
- C’est un processus facile et simple;
- Ce processus est confidentiel;
- Ce processus est non contraignant;
- Les résultats sont sous le contrôle des parties;
- Les parties sont très souvent satisfaites des résultats obtenus.
La médiation est le processus de règlement des différends le plus fréquemment utilisé, bien qu’il soit parfois utilisé en combinaison avec d’autres formes de règlements des différends.
Non. Pour que ce mode de règlement soit efficace, les parties doivent véritablement vouloir en arriver à un règlement. Il peut arriver que l’une ou l’autre des parties n’ait pas l’intention d’en arriver à un règlement. En voici quelques exemples: lorsque les parties veulent établir un précédent; lorsqu’une question de droit existe au sujet duquel les parties désirent obtenir une décision judiciaire; lorsqu’une ordonnance d’un tribunal est requise pour mettre un jugement à exécution; lorsque des règles de la preuve sont requises pour protéger les droits d’une partie, ou lorsqu’on veut obtenir un recours extraordinaire du tribunal, comme dans le cas d’un jugement déclaratif. Même si un cas pourrait ne pas sembler, au premier abord, se prêter au PRD, il pourrait faire l’objet d’un examen sur une base périodique afin d’évaluer s’il pourrait par la suite être soumis ou non à ce mode de règlement.
L’arbitrage comprend une décision par un tiers neutre. Bien qu’il soit possible de structurer l’arbitrage de telle sorte qu’il soit non exécutoire, la plupart des processus d’arbitrage sont conçus pour avoir force exécutoire. Dans la plupart des cas, l’arbitrage survient en raison d’une entente entre les parties, qu’il s’agisse d’une entente préexistante ou de modalités spécifiques d’une convention d’arbitrage signée après que le différend soit survenu.
Sauf convention contraire, les conditions de la Loi sur l’arbitrage applicable ont force exécutoire. La plus importante distinction à faire dans ces cas particuliers, c’est que la décision de l’arbitre, à moins qu’il n’en soit convenu autrement, aura force exécutoire, et pourra être inscrite au dossier du tribunal.
Le médiateur ne prend pas de décision, mais travaille plutôt en collaboration avec les parties pour les aider à trouver une solution qu’elles jugent satisfaisante à l’égard du différend qui les oppose. L’arbitre, qui est aussi un tiers neutre, prend une décision en fonction de la convention d’arbitrage et des preuves qui lui sont soumises dans le cadre de la procédure d’arbitrage, et sa décision, sauf convention contraire, lie les parties.
Dans certaines circonstances, l’arbitrage peut s’avérer aussi coûteux et prendre autant de temps que le procès. Il n’est pas nécessaire qu’il en soit ainsi. Les parties et leurs avocats sont en mesure d’éviter ce type de conséquences. S’ils abordent spécifiquement des questions comme la production de documents et la conduite des investigations dans le cadre d’un accord, l’arbitrage pourrait se dérouler rapidement et de manière économique.
Il va sans dire que bon nombre d’avocats sont hésitants à avoir recours aux négociations ou à tout autre processus alternatif de règlement de différends, craignant que ce type d’approche suggère un signe de faiblesse de leur cas. Pour aller au-delà de cette apparence, bon nombre d’entreprises et de sociétés d’avocats adoptent des politiques sur l’utilisation de la médiation et de l’arbitrage dans les cas appropriés, et deviennent des signataires de protocoles de règlement de différends comme celui de la Canadian Foundation for Dispute Resolution, ou d’engagements comme l’énoncé de politique d’entreprise du CPR Institute for Dispute Resolution, qui a pour objectif de considérer activement et volontairement l’utilisation des processus de médiation et d’arbitrage dans tous les cas qui s’y prêtent.
Les obstacles à la résolution peuvent constituer l’une des perceptions erronées. En réalité, à l’exception de l’arbitrage exécutoire, le PRD est non exécutoire et les parties peuvent l’abandonner à n’importe quel moment. Les parties demeurent donc en contrôle du processus et des résultats.
Le règlement d’un différend exige une préparation soignée, que ce processus soit utilisé dans le cadre du recours à la médiation, à l’arbitrage ou au litige. L’analyse minutieuse du différend comprend la collecte des faits et des documents et la participation de ceux qui sont en mesure de fournir des preuves. L’analyse des faits et de la loi s’avèrent nécessaires pour établir une évaluation des risques et de la réclamation ou du niveau d’exposition à une réclamation.
Parallèlement à ces évaluations, il faut tenir compte du recours au PRD. Si, pour quelque raison que ce soit, on détermine que ce processus n’est pas approprié au point de départ, il devrait tout de même être pris en compte à mesure que les circonstances évoluent et que les jalons procéduraux du litige sont franchis comme, par exemple, à la fin du plaidoyer; lors de la production de documents; à la fin des interrogatoires; à l’inscription pour instruction et au moment de préparer le témoin au procès. Les taux de réussite des PRD sont tels que l’on doit assumer qu’ils devraient être utilisés et qu’il faudrait justifier pourquoi il en est autrement.
Dans certaines circonstances, l’arbitrage peut s’avérer aussi coûteux et prendre autant de temps que le procès. Il n’est pas nécessaire qu’il en soit ainsi. Les parties et leurs avocats peuvent éviter ce type de conséquences. S’ils abordent spécifiquement des questions comme la production de documents et la conduite des interrogatoires dans le cadre d’un accord, l’arbitrage pourrait se dérouler rapidement et de manière économique.
Il est évident que les avocats craignent que le recours au PRD constitue une menace à leurs pratiques en matière de litiges. Le désir des clients de réduire les coûts aura, de toutes manières, pour effet de réduire leurs dépenses consacrées aux litiges. Les avocats font la preuve qu’ils sont conscients de cet état de choses en allant suivre des formations en médiation et en arbitrage, et en établissant des sections d’arbitrage et de médiation au sein de leurs sociétés. Il est aussi évident que les différends continueront d’exister, et que les sociétés d’avocats qui répondent aux besoins de leurs clients et contribuent au règlement rapide des différends et à la réduction des coûts seront susceptibles de traiter un volume important de travail en provenance de clients satisfaits.
La confirmation de cette analyse peut être obtenue dans le sondage de la CPR intitulé «1994 Law Firm Practices in ADR» et réalisé auprès de 124 sociétés d’avocats. Le taux de réponse à ce sondage était de 51%, et il révélait l’existence d’une vaste gamme d’activités de médiation et d’arbitrage. Les résultats indiquent que, parmi les sociétés qui ont officiellement mis sur pied des activités de médiation et d’arbitrage, 37% rapportent avoir attiré de nouveaux clients ou de nouveaux comptes commerciaux de clients existants en raison de leur expertise en médiation et en arbitrage. Seulement 2% de ces sociétés qui n’ont pas mentionné avoir organisé officiellement leurs efforts en médiation et en arbitrage ont enregistré de tels gains.
Avec l’augmentation du recours aux PRD au Canada, bon nombre d’organisations constatent qu’il existe d’autres processus que le recours au litige pour résoudre leurs différends. On a aussi constaté que les méthodes traditionnelles de résolution des conflits internes ne sont pas nécessairement les plus efficaces ou les plus satisfaisantes qui soient. C’est la raison pour laquelle un nouveau champ d’action appelé «Conception de systèmes de PRD» a vu le jour.
La Conception de systèmes de PRD consiste à concevoir des systèmes de gestion des conflits pour les organisations. Ainsi, lorsque surviennent des différends, il est possible de les résoudre par le recours au processus de règlement des différends le plus approprié. Avant que les conflits ne surviennent, les experts-conseils en Conception de systèmes de PRD travaillent en collaboration avec les directeurs, les avocats d’entreprise, le personnel des ressources humaines et divers intervenants des organisations afin de déterminer le processus qui pourrait être mis à la disposition des employés, des clients et des entités avec lesquelles les organisations entretiennent des différends.
Tout d’abord, les arbitres et les médiateurs ne sont pas tous rémunérés. Beaucoup sont des travailleurs indépendants et fixent leurs honoraires sur une base horaire ou journalière. Il peut y avoir des différences dans les honoraires facturés, mais elles seraient principalement basées sur l’expérience et le domaine de pratique (familial, commercial, etc.) plutôt que sur le type de service (arbitrage ou médiation).
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La plupart des praticiens sont indépendants et exercent à titre individuel. Certains sont employés par le gouvernement et certains, mais pas beaucoup, par d’autres organisations. Beaucoup continuent à travailler dans d’autres domaines et ne « quittent pas leur emploi de jour » avant d’être établis. Cela nécessite généralement un travail important de mise en réseau et de marketing avant de pouvoir espérer en faire une source principale de revenus.
- Message from the Editors
- La Loi sur les normes du travail : Mieux s’outiller pour négocier le meilleur règlement possible, Justine B. Laurier et Audrey Belhumeur
- Pale, Male, and Stale: Addressing Diversity in Arbitration, Erin Peters
- Getting Past Impasse with Mediator Settlement Recommendations, Mitchell Rose
- Cybersecurity threats in arbitration are real: Why take a risk?, Anca M Sattler
- Third Parties to Arbitration Agreements, David Tupper and Stefani Wesley